外国美女色情片

Narz臋dziownik DEIB

Serdecznie zapraszamy do zapoznania si臋 z Narz臋dziownikiem DEIB czyli pierwszym w Polsce przewodnikiem po zasadach tworzenia polityk r贸偶norodno艣ci, r贸wnych szans, w艂膮czenia i przynale偶no艣ci w firmach. Ta kompleksowa publikacja stworzona przez ekspert贸w i ekspertki zwi膮zane z 30% Club Poland dostarcza fachowej wiedzy oraz praktycznych wskaz贸wek jak opracowa膰 i skutecznie wdra偶a膰 polityki DEIB, m.in. szczeg贸艂owy opis czterech faz ich implementacji oraz odr臋bnych polityk DEIB dla zarz膮d贸w i rad nadzorczych oraz os贸b pracuj膮cych.

Wychodz膮c naprzeciw potrzebom sp贸艂ek, kt贸re chc膮 sta膰 si臋 bardziej r贸偶norodne i w艂膮czaj膮ce, lecz nie wiedz膮, od czego zacz膮膰, autorzy i autorki raportu podzielili proces wdra偶ania DEIB na cztery szczeg贸艂owo opisane fazy: przygotowanie do wdro偶enia polityk DEIB w sp贸艂ce, opracowanie polityk DEIB (warto stworzy膰 dwie odr臋bne polityki: dla w艂adz sp贸艂ki oraz dla os贸b pracuj膮cych), realizacj臋 polityk DEIB oraz rozw贸j kultury organizacyjnej opartej na zasadach DEIB. W Narz臋dziowniku DEIB poruszono r贸wnie偶 kwestie przyw贸dztwa oraz mierzenia si臋 z procesem zarz膮dzania zmian膮 i przekonywania do niej nie tylko wsp贸艂pracownik贸w, ale tak偶e os贸b decyzyjnych.

Patronami publikacji s膮 (w kolejno艣ci alfabetycznej): Akademia Przyw贸dztwa Henryki Bochniarz, Divercity+, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Fundacja Kobiety Inspiruj膮, Karta R贸偶norodno艣ci, UN Global Compact Network Poland oraz Stowarzyszenie Klub Akademii Liderek.

PRZECZYTAJ NARZ臉DZIOWNIK DEIB

Przewodnik DEI

Przedstawiamy Pa艅stwu nasz autorski听Przewodnik Diversity, Equity & Inclusion (DEI)听pe艂en narz臋dzi, pomys艂贸w i inspiracji, jak zwi臋ksza膰 r贸偶norodno艣膰 i jak budowa膰 inkluzywn膮 kultur臋 organizacyjn膮, przydatny dla firm niezale偶nie od ich poziomu zaawansowania.

Chocia偶 p艂e膰 jest naszym punktem wyj艣cia, w pe艂ni zdajemy sobie spraw臋, 偶e wiek, niepe艂nosprawno艣膰, rasa, pochodzenie etniczne, narodowo艣膰, orientacja psychoseksualna, to偶samo艣膰 p艂ciowa oraz inne przes艂anki nara偶aj膮ce na zachowania dyskryminacyjne s膮 cz臋艣ci膮 tej podr贸偶y. Dlatego zestaw narz臋dzi nie skupia si臋 wy艂膮cznie na p艂ci, ale pozwala zbudowa膰 holistyczny plan听DEI.

Przewodnik听DEI听zosta艂 zaprojektowany tak, by by艂 藕r贸d艂em pomys艂贸w i inspiracji dla wszystkich organizacji, bez wzgl臋du na ich rozmiar czy aktualny poziom zaawansowania w obszarze听DEI. Wi臋ksze organizacje zach臋camy do skorzystania z pe艂nego听Planu dzia艂ania na rzecz r贸偶norodno艣ci, r贸wnych szans i w艂膮czenia (DEI) 鈥撎�mo偶e on pom贸c przy diagnozie aktualnej sytuacji oraz identyfikacji obszar贸w wymagaj膮cych dzia艂a艅. Firmy mniejsze i te skoncentrowane na konkretnych aspektach听DEI听(np. przyci膮ganie czy rozwijanie talent贸w) mog膮 przej艣膰 do odpowiedniego obszaru w poszukiwaniu pomys艂贸w, najlepszych praktyk i cel贸w.

PRZECZYTAJ PRZEWODNIK DEI

Udzia艂 kobiet we w艂adzach WIG140 na koniec 2025, luty 2026

Udzia艂 kobiet w zarz膮dach i radach nadzorczych 140 najwi臋kszych sp贸艂ek notowanych na warszawskiej gie艂dzie wzr贸s艂 w trakcie minionego roku o 1,5 pp. i na koniec 2025 r. wyni贸s艂 blisko 20% (19,9%), wynika z danych 30% Club Poland. Oznacza to, 偶e praktycznie spe艂niony zosta艂 jeden z cel贸w po艣rednich 30% Club Poland na 2025 rok, kt贸ry m贸wi艂 o 20% udziale kobiet we w艂adzach sp贸艂ek z WIG140 na koniec 2025 roku. Poprawa nast膮pi艂a w ka偶dym z 3 indeks贸w sk艂adaj膮cych si臋 na 140 najwi臋kszych sp贸艂ek gie艂dowych. Najlepszy wynik odnotowa艂y tzw. 艣redniaki, czyli sp贸艂ki z mWIG40, udzia艂 kobiet we w艂adzach kt贸rych wyni贸s艂 25,8%, + 3,8 pp. rdr. Sp贸艂ki z WIG20, czyli krajowe blue chips,uplasowa艂y si臋 na drugim miejscu, z 23,7-proc. udzia艂em kobiet we w艂adzach sp贸艂ek, o 1,6 pp. wy偶ej rdr. Najgorzej pod wzgl臋dem r贸偶norodno艣ci p艂ci we w艂adzach prezentuj膮 si臋 ma艂e sp贸艂ki. W firmach z sWIG80 udzia艂 kobiet we w艂adzach stanowi艂 15,1% i by艂 tylko o 0,2 pp. lepszy ni偶 rok wcze艣niej.

Podobnie jak w latach ubieg艂ych, sektorem o najwi臋kszej r贸偶norodno艣ci p艂ci we w艂adzach by艂 sektor finansowy, w kt贸rym kobiety stanowi艂y 30,6% w艂adz. Sektor ten odnotowa艂 tak偶e najwi臋ksz膮 rdr dynamik臋 wzrostu, a偶 o 5,1 pp. Kolejne pod wzgl臋dem reprezentacji kobiet by艂y sektory detal i nieruchomo艣ci z odpowiednio 23,4-proc. i 22,0-proc. reprezentacj膮 kobiet w zarz膮dach i radach nadzorczych 艂膮cznie.

Przeczytaj raport

Udzia艂 kobiet we w艂adzach WIG140 na koniec 2024, Luty 2025

Udzia艂 kobiet w zarz膮dach i radach nadzorczych 140 najwi臋kszych sp贸艂ek notowanych na warszawskiej gie艂dzie wzr贸s艂 w trakcie minionego roku tylko nieznacznie 鈥� o 0,4 pp i na koniec 2024 r. wyni贸s艂 18,4%, wynika z danych 30% Club Poland. Rozczarowuj膮ce s膮 przede wszystkim wyniki dla sp贸艂ek z WIG20, w przypadku kt贸rych udzia艂 kobiet we w艂adzach by艂 o 0,8 pp ni偶szy ni偶 rok wcze艣niej i wyni贸s艂 22,1%. Lepsze informacje p艂yn膮 z gie艂dowych 鈥炁況edniak贸w鈥�. W sp贸艂kach z mWIG40 udzia艂 kobiet wzr贸s艂 rdr o 3,5 pp i wyni贸s艂 22,0%, czyli praktycznie tyle, co w przoduj膮cych blue chipach. Najgorzej pod wzgl臋dem r贸偶norodno艣ci p艂ci we w艂adzach prezentuj膮 si臋 ma艂e sp贸艂ki. W firmach z sWIG80 udzia艂 kobiet we w艂adzach stanowi艂 14,9% i by艂 o 0,9 pp gorszy ni偶 rok wcze艣niej.

Podobnie jak w latach ubieg艂ych, sektorem o najwi臋kszej r贸偶norodno艣ci p艂ci we w艂adzach by艂 sektor finansowy, w kt贸rym kobiety stanowi艂y 25,5% w艂adz. Jednak wzgl臋dem roku poprzedniego finanse zanotowa艂y spadek wska藕nika o 1,8 pp. Kolejne pod wzgl臋dem reprezentacji kobiet by艂y sektory nieruchomo艣ci i detal z odpowiednio 21,2-proc. i 21,1-proc. reprezentacj膮 kobiet w zarz膮dach i radach nadzorczych 艂膮cznie. 艢rednio wypad艂y sektor TMT (18,4%) oraz energetyka i surowce (17,1%). Najgorzej sytuacja wygl膮da w sektorze rolno-spo偶ywczym (10,3%), przemy艣le (13,7%) oraz medycynie (16,7%).

Przeczytaj raport

R贸偶norodno艣膰 w艂adz WIG20 i mWIG40 na koniec 2023

Niniejsze unikalne badanie bierze pod lup臋 r贸偶norodno艣膰 w艂adz sp贸艂ek z WIG20 i mWIG40 ze wzgl臋du na wiek oraz poziom i kierunek wykszta艂cenia. Zebrane dane pokazuj膮, 偶e statystyczny przedstawiciel w艂adz sp贸艂ki 鈥� rozumianych jako zarz膮d i rada nadzorcza 鈥� z WIG20 i mWIG40 艂膮cznie to m臋偶czyzna ok. 52 roku 偶ycia, z wykszta艂ceniem wy偶szym, ekonomicznym lub prawniczym. Przeprowadzona pog艂臋biona analiza 60 najwi臋kszych przedsi臋biorstw z GPW wskaza艂a, 偶e kobiety stanowi膮 ok. 1/5 (20,2%) w艂adz sp贸艂ek WIG20 i mWIG40 艂膮cznie. Udzia艂 kobiet w zarz膮dach sp贸艂ek z WIG20 i mWIG40 kszta艂towa艂 si臋 na poziomie 15,9%, a w radach nadzorczych by艂o to 23,3%. W dw贸ch bran偶ach wchodz膮cych do WIG20 i mWIG40 udzia艂 kobiet we w艂adzach przekroczy艂 20%. By艂y to: finanse oraz TMT (technologie, media, telekomunikacja). 艢redni wiek os贸b we w艂adzach 60 najwi臋kszych sp贸艂ek na GPW to 52 lata. 艢redni wiek cz艂onk贸w zarz膮du to 49,8 lat, a cz艂onk贸w rad nadzorczych: 53,6 lat. Wiek kobiet zasiadaj膮cych we w艂adzach by艂 zbli偶ony do m臋偶czyzn: mia艂y 艣rednio 51,2 lata wobec 52,2 lat w przypadku m臋偶czyzn. M艂odsze by艂y kobiety zasiadaj膮ce w zarz膮dach ni偶 w radach nadzorczych: a偶 62,5% z nich mia艂o pomi臋dzy 30 a 50 lat, wobec 57,9% w przypadku zasiadaj膮cych w zarz膮dach m臋偶czyzn. We w艂adzach zasiada艂o wi臋cej os贸b w wieku powy偶ej 50 lat, ni偶 w wieku od 30 do 50 lat. Osoby zasiadaj膮ce we w艂adzach 60 najwi臋kszych sp贸艂ek na GPW najcz臋艣ciej posiada艂y wy偶sze wykszta艂cenie magisterskie 鈥� 76,6% na koniec 2023 roku. Doktorat lub wy偶szy tytu艂 posiada艂o 14,3% os贸b. Udzia艂 kobiet z wykszta艂ceniem magisterskim we w艂adzach by艂 o 4,4 pp. wy偶szy ni偶 w przypadku m臋偶czyzn. 34,3% os贸b zasiadaj膮cych we w艂adzach sp贸艂ek z WIG20 i mWIG40 艂膮cznie posiada艂o kierunkowe wykszta艂cenie z obszaru ekonomii i finans贸w, z kolei 17,9% to osoby, kt贸re uko艅czy艂y kierunki zwi膮zane z prawem i administracj膮.Bior膮c pod uwag臋 znacz膮cy udzia艂 sp贸艂ek z obszaru energetyki i surowc贸w oraz przemys艂u i TMT w WIG20 i mWIG40 艂膮cznie, zauwa偶alny jest relatywnie niski udzia艂 os贸b z o wykszta艂ceniu z zakresu nauk in偶ynieryjnych i technicznych 鈥� by艂o to 12,9%.

Przeczytaj raport听

Udzia艂 kobiet we w艂adzach WIG140 na koniec 2023, Marzec 2024

Udzia艂 kobiet w zarz膮dach i radach nadzorczych 140 najwi臋kszych sp贸艂ek notowanych na warszawskiej gie艂dzie wzr贸s艂 jedynie o 0,8 pp. na koniec 2023 r. wzgl臋dem roku poprzedniego i wyni贸s艂 18%. Tempo zmian jest rozczarowuj膮co wolne. Zw艂aszcza, 偶e ju偶 za nieco ponad dwa lata ma wej艣膰 w 偶ycie dyrektywa UE, wed艂ug kt贸rej w du偶ych sp贸艂kach gie艂dowych z siedzib膮 w kraju UE, niedoreprezentowana p艂e膰 b臋dzie musia艂a stanowi膰 co najmniej 40% sk艂adu rad nadzorczych lub minimum 33% 艂膮cznego sk艂adu zarz膮du i rady nadzorczej. Podobnie jak w ubieg艂ych latach, najwi臋cej kobiet we w艂adzach 鈥� definiowanych jako zarz膮dy i rady nadzorcze 鈥� mo偶na by艂o znale藕膰 w najwi臋kszych sp贸艂kach notowanych na GPW. W WIG20 udzia艂 kobiet na koniec 2023 r. wyni贸s艂 22,8% i wzr贸s艂 rok do roku o 1,9 pp. W gie艂dowych 鈥炁況edniakach鈥� 鈥� mWIG40 wska藕nik wyni贸s艂 18,5% (+0,8 pp. r/r), a w sWIG80 wynik to 15,8% (+0,4 pp. r/r). Sektorem o najwi臋kszej r贸偶norodno艣ci p艂ci we w艂adzach pozostaje sektor finansowy, w kt贸rym kobiety stanowi膮 27,3% w艂adz. Na kolejnym miejscu plasuj膮 si臋 nieruchomo艣ci i detal z odpowiednio 19,5-proc. i 19,4-proc.听 reprezentacj膮 kobiet w zarz膮dach i radach nadzorczych. Po 艣rodku stawki znajduje si臋 sektor TMT z 17,2-proc. reprezentacj膮 pa艅 we w艂adzach oraz medycyna z 16,9-proc. udzia艂em niedoreprezentowanej p艂ci. Najgorzej sytuacja wygl膮da w sektorze rolno-spo偶ywczym (7,1%), przemy艣le (14,4%) oraz energetyce i surowcach (15,2%).

Przeczytaj raport

R贸偶norodno艣膰 w艂adz WIG20 na koniec 2022 roku, Grudzie艅 2023

Najlepiej zr贸偶nicowanym ze wzgl臋du na p艂e膰 indeksem na GPW jest WIG20. To mi臋dzy innymi z tego wzgl臋du 30% Club Poland oraz Stowarzyszenie Emitent贸w Gie艂dowych postanowi艂y pog艂臋bi膰 analiz臋 r贸偶norodno艣ci w艂adz w艣r贸d krajowych blue chips. Z badania wynika m.in. 偶e kobiety to ok. 1/5 w艂adz sp贸艂ek WIG20. Najwi臋kszy udzia艂 kobiet we w艂adzach mo偶emy zaobserwowa膰 w sektorze finansowym (25%), a najmniejszy w detalu (17%) i przemy艣le (10%). W艂adze WIG20 wydaj膮 si臋 w niewielkim stopniu zr贸偶nicowane nie tylko pod wzgl臋dem p艂ci ale tak偶e wieku i rodzaju wykszta艂cenia 鈥� a偶 54,0% przedstawicieli w艂adz mia艂o powy偶ej 50 lat, a blisko po艂owa z nich posiada艂a wykszta艂cenie z obszaru ekonomii i finans贸w lub prawa i administracji. Co wi臋cej, 艣redni wiek w艂adz sp贸艂ek wzr贸s艂 do 52,6 lat na koniec 2022 roku z 50,4 lat w 2018 roku. Co jeszcze wykaza艂y badania? Zach臋camy do zapoznania si臋 z raportem.

Przeczytaj raport

Niech nas us艂ysz膮! G艂os kobiet w korporacjach, Marzec 2023

鈥�Niech nas us艂ysz膮!鈥� to raport pokazuj膮cy mocny g艂os 4 262 ambitnych i aktywnych zawodowo kobiet o zr贸偶nicowanej sytuacji rodzinnej, pracuj膮cych na rozmaitych stanowiskach w firmach z szeregu r贸偶nych sektor贸w. Jest to unikalna diagnoza przyczyn niskiej reprezentacji kobiet na wy偶szych stanowiskach kierowniczych.

Zdecydowana wi臋kszo艣膰 uczestniczek badania chce awansowa膰 (91,1%) i nigdy nie zrezygnowa艂a z szansy awansu (70,4%). Ponad po艂owa respondentek wskaza艂a, 偶e ich p艂e膰 by艂a przes艂ank膮 do gorszego traktowania (52,1%) oraz wyrazi艂a przekonanie, 偶e wymagania stawiane wobec kobiet s膮 wy偶sze ni偶 wobec m臋偶czyzn na r贸wnorz臋dnych stanowiskach (55,7%). Niezale偶nie od wieku, sytuacji rodzinnej czy zawodowej, kobiety spotyka艂y si臋 z licznymi stereotypami na swojej 艣cie偶ce kariery.听W艣r贸d rozwi膮za艅 u艂atwiaj膮cych podejmowanie nowych wyzwa艅 zawodowych najcz臋艣ciej wskazywa艂y podwy偶ki czy wynagrodzenie za dodatkowe obowi膮zki (70,9%) oraz elastyczne podej艣cie do miejsca (58,0%) i czasu pracy (55,0%).

Raport dostarcza cennych wskaz贸wek, jak zwi臋kszy膰 wykorzystanie ca艂ej puli talent贸w w firmie. Kluczow膮 z nich jest realizowanie inicjatyw z zakresu r贸偶norodno艣ci, r贸wnych szans i w艂膮czenia (DEI). Firmy w nie zaanga偶owane cz臋艣ciej oferowa艂y takie same szanse awansu i rozwoju, a kobiety w nich zatrudnione cz臋艣ciej czu艂y si臋 traktowane na r贸wni z m臋偶czyznami na por贸wnywalnych stanowiskach, zar贸wno ze wzgl臋du na p艂e膰, jak i sytuacj臋 rodzinn膮.

Przeczytaj raport

Diversity on Supervisory Boards, November 2021

鈥淒iversity on Supervisory Boards 2021鈥�听examines the reasons for low level of female nominations to supervisory boards by domestic institutional investors. The report was initiated by听30% Club Poland Investor Group and it shows the results of a survey conducted among institutional investors in Poland.

Majority of surveyed institutional investors鈥� representatives recognise听the problem of low diversity of Polish listed companies鈥� boards. 50% of respondents consider broad diversity on boards (gender, education, age, etc.) in their investment decisions. When narrowing down to the gender diversity of corporate boards, 1/3 of respondents take this indicator into account, while incorporating ESG criteria into their decision making.

However, institutional investors rarely nominate women to supervisory boards 鈥� only one in ten respondents regularly does so. As the key reasons, they point to the insufficient number of women in their own candidate bases and the less active way in which women promote their candidacies.

Based on these declarative responses, a solution to the problem of low female representation听on supervisory boards is within reach, and institutional investors have the potential to change听the status quo. 16.6% of respondents consider the gender ratio of the board when nominating听a candidate. 43.8% are not doing so yet, but say that ongoing changes in the market environment may prompt them to take this aspect into account in the future.

Read the report

Women on boards and company performance, January 2021

The share of women on boards of 140 Polish listed companies from the WIG20, mWIG40 and sWIG80 indices was a mere 13.8% by the end of 2019. Additionally, progress to rectify this imbalance has been slow, with an increase of only 3.8pp observed over the last decade. Firms with a higher representation of women on boards saw competitive advantages in terms of higher net margins and lower share price volatility. This data is drawn from 鈥�Women on boards and company performance鈥�,听a report published by CFA Society Poland.

Read the report (English version)

Read the report (Polish version)

听 听 听 听 听 听 听 听 听

As asset owners and asset managers we are responsible for the stewardship of the investments we make on behalf of our members and clients. Part of that responsibility includes the assessment of the boards and senior management teams of our investee companies. We believe boards that genuinely embrace cognitive diversity, as manifested through appropriate gender representation and a broad spectrum of skills and experience, are more likely to achieve better outcomes for investors. There is increasing research to support this hypothesis.

Main Aim

As members of 外国美女色情片 Poland Chapter Investor Group, we are committed to promote our target of a minimum of 30% women on boards of 140 largest WSE-listed companies by the end of 2030. By boards we understand management and supervisory boards combined. We support the interim target of 20% of women on boards by the end of 2025 and no board without a woman by the end of 2025.

Statement of Intent

Vienna PTE (previously Aegon PTE) has been part of 30% Club Poland Investor Group between June 2021 and September 2024.

Czas na dzia艂ania na rzecz r贸偶norodno艣ci we w艂adzach sp贸艂ek, maj 2024

30% Club Poland Investor Group prezentuje raport podsumowuj膮cy dzia艂ania na rzecz r贸偶norodno艣ci w艂adz sp贸艂ek gie艂dowych w ramach posiadanych przez poszczeg贸lnych inwestor贸w instytucjonalnych mandat贸w. Prowadzone dzia艂ania obejmuj膮 one m.in.: czynne uczestnictwo w walnych zgromadzeniach sp贸艂ek, posiadanie polityk g艂osowania na walnych zgromadzeniach, prowadzenie dialogu ze sp贸艂kami z niskim udzia艂em kobiet we w艂adzach dotycz膮cego r贸偶norodno艣ci, aktywne poszukiwania kandydatek do rad nadzorczych, a tak偶e zmiany wdra偶ane w samych firmach np. wprowadzenie feminatyw贸w. Zach臋camy do lektury.

Read the report (Polish version)

Obserwujemy popraw臋 w听statystykach dotycz膮cych r贸偶norodno艣ci w听organach najwi臋kszych sp贸艂ek notowanych na krajowej gie艂dzie. Tempo zmian pozostawia jednak wiele do 偶yczenia, a听to dla nas i听naszych ambicji du偶e wyzwanie. Dlatego w听2023 roku kontynuowali艣my nasze dzia艂ania i听chcemy nadal by膰 zaanga偶owani w听inicjatyw臋 30% Club Poland. Tym samym chcemy umacnia膰 g艂os kobiet w听biznesie oraz promowa膰 inkluzywny wzrost gospodarczy. Wierzymy, 偶e r贸偶norodne zespo艂y maj膮 wi臋kszy potencja艂 do wcielania kreatywnych pomys艂贸w w听偶ycie, wychodzenia poza ramy, tw贸rczej krytyki i听budowania warto艣ci.听

Ma艂gorzata Barska
Prezeska Zarz膮du Goldman Sachs TFI

W听Noble Funds TFI S.A. nie mamy w膮tpliwo艣ci, 偶e potrzebne s膮 inicjatywy takie jak 30% Club Poland propaguj膮cy taki w艂a艣nie minimalny udzia艂 kobiet w听zarz膮dach i听radach nadzorczych firm na 艣wiecie czy specjalne programy certyfikuj膮ce firm posiadanych i听zarz膮dzanych w听wi臋kszo艣ci przez kobiety (np.: WBENC w听USA). Spe艂niaj膮 rol臋 ewolucyjnego drogowskazu i听ci膮g艂ego przypominania o听tym bardzo powoli rozwi膮zywanym problemie. Ostatnie badania naukowe wp艂ywu proporcji kobiet i听m臋偶czyzn w听zarz膮dach korporacji na ich wyniki sugeruj膮 jednak, 偶e 30% udzia艂 kobiet to za ma艂o, 偶eby traktowa膰 ten poziom za ambitny cel, a听prawdziwe korzy艣ci dla interesariuszy pojawiaj膮 si臋 po przekroczeniu tego poziomu (w听g贸r臋, rzecz jasna). Zatem kierunek jest dobry, ale mamy jeszcze wiele do zrobienia.

Marcin Dec
Wiceprezes Zarz膮du Noble Funds TFI听

Inwestorzy instytucjonalni dla r贸偶norodno艣ci we w艂adzach sp贸艂ek, czerwiec 2022

30% Club Poland Investor Group w pierwsz膮 rocznic臋 uruchomienia kampanii w Polsce opublikowa艂a raport podsumowuj膮cy rok swojej dzia艂alno艣ci. Raport wskazuje przyk艂ady dzia艂a艅 na rzecz r贸偶norodno艣ci we w艂adzach sp贸艂ek gie艂dowych (m.in. promowanie najlepszych praktyk, wykonywanie prawa g艂osu na walnych zgromadzeniach, raportowanie dzia艂a艅). Przedstawia r贸wnie偶 w jaki spos贸b inwestorzy instytucjonalni aktywnie wchodz膮 w dialog ze sp贸艂kami oraz podsumowuje dzia艂ania maj膮ce na celu podnoszenie 艣wiadomo艣ci znaczenia r贸偶norodno艣ci p艂ci we w艂adzach sp贸艂ek.

Read the report (Polish version)

PRZECZYTAJ